Stressmeting als instrument voor verbetering

De kwaliteit van een samenwerking kan maar zo goed zijn als de kwaliteit van de communicatie waarmee ze is georganiseerd. Dat die vaak ondermaats is, valt nu ook te meten. Onderzoekers aan de KUL hebben een toepassing ontwikkeld waarmee stressniveaus in real time kunnen worden gemeten.

De software draait op een smartphone of smartwatch. Telkens het stressniveau van de drager verandert, geeft de toepassing een signaal. De gebruiker kan dan eenvoudig ingeven wat volgens hem of haar de aanleiding zou kunnen zijn geweest voor het veranderende stressniveau. Zo ontstaat na verloop van tijd een grondig inzicht in de factoren die voor de betrokken persoon stress veroorzaken.

Vraag is nu uiteraard wie daarmee aan de slag durft te gaan. Wat in HR-middens vaak stilletjes wordt gefluisterd – dat de meeste stress op het werk veroorzaakt wordt door rechtstreeks leidinggevenden – wordt hiermee onomstotelijk meetbaar. En dat stelt nogal wat organisaties voor de uitdaging om de capaciteiten van hun hiërarchische lijn integraal in vraag te moeten stellen. Daar zitten vermoedelijk niet veel organisaties op te wachten: de hele arbeidsorganisatie komt daarmee al snel in de vuurlinie terecht.

En toch. Werken aan de kwaliteit van welzijn, loont. Alleen moeten we eerst af van de huidige manier van denken waarbij het voldoende wordt geacht om enkel volgens de letter van de wet in orde te zijn. Want zo vergaat het de psychosociale risicoanalyse vaak in de praktijk. Eens het verslag gemaakt en de puntjes in het globaal actieplan of het jaaractieplan vermeld zijn, is de kous meestal af. Maar aan de essentie van welzijnsbedreigende factoren – de kwaliteit van de intermenselijke relaties en hun repercussies op de manier van organiseren – wordt zelden geraakt. Best jammer. Zo gaat niet alleen veel geld verloren – niet in het minst omdat nog altijd voorbij wordt gegaan aan het verband tussen de kwaliteit van het welzijn en de kwaliteit van de output van de organisatie.

Het interessante aan dit verhaal is dat technologie het vandaag mogelijk maakt om een verband te leggen tussen de kwaliteit van het welzijn van werknemers en KPI’s die worden vooropgesteld op team- of afdelingsniveau. Op die manier kan “continu verbeteren” in een veel ruimer kader worden geplaatst. Waar verbeterprogramma’s vaak eenzijdig focussen op procesverbeteringen, kan nu ook eenvoudig de verbetering van het menselijke aspect mee in het verhaal worden genomen. En dat brengt me terug bij de stelling aan het begin van dit artikel: “de kwaliteit van een samenwerking kan maar zo goed zijn als de kwaliteit van de communicatie waarmee ze is georganiseerd.”

Met een explosieve groei van de communicatietechnologie en het aantal mogelijkheden en manieren om met elkaar in communicatie te gaan, wordt het belang van het verbeteren van de kwaliteit van de intermenselijke communicatie met de dag groter. Iedereen is overal en altijd bereikbaar – of wordt althans geacht dat te zijn. In al dat technologisch geweld komen we vaak niet meer tot de essentie van communicatie toe: het leggen van oprechte, authentieke verbindingen om relaties aan te gaan en te verbeteren. Dat is meteen de inzet van wat welzijnsgericht organiseren kan worden genoemd.