Laat het los

“Laat het los, doe nu maar gewoon je job” had de psycholoog haar gezegd. Maar uitgerekend dat was nu net het probleem. Want over wat die job dan precies inhield, was door de jaren wel wat onduidelijkheid gerezen. Het was net “het gewoon de job doen” dat de aanleiding was geweest voor haar burn-out. Reïntegratie in de job: dat was wat volgens de werkgever nu aan de orde was. 

Wat maakt dat organiseren nog altijd vertrekt van de veronderstelling dat medewerkers vergelijkbaar zijn met machines? Moderne functiebeschrijvingen wedijveren in structuur en woordgebruik al te vaak met beschrijvingen van machineonderdelen. Als er één onderdeel stuk is, gaan we op zoek naar een wisselstuk dat aan de noodzakelijke specificaties voldoet. Die staan dan zodanig in het systeem beschreven dat we exact kunnen inschatten welke stukken zullen voldoen en welke niet. Hoewel iedereen het erover eens zal zijn dat zo’n mensbeeld niet meer van deze tijd is, lijken veel organisaties er niet in te slagen de omslag te maken naar wat “welzijnsgericht organiseren” zou kunnen worden genoemd.

Van een machine kan je verwachten dat ze eenzelfde proces binnen bepaalde marges van nauwkeurigheid blijvend kan reproduceren. Maar een machine kan maar die taken uitvoeren waar ze voor ontworpen is. Wat mensen van machines onderscheidt, is hun vermogen om met complexe problemen om te gaan die niet op voorhand werden voorzien. Ik denk dat elke werkgever zal beamen dat van medewerkers mag worden verwacht dat ze de problemen eigen aan de job zelfstandig op kunnen lossen – ongeacht welke functie ze uitoefenen. Maar wat als die zelfde werkgever – uiteraard meestal onbewust – net voor een toegenomen aanbod van problemen zorgt en de oplossing ervan bemoeilijkt?

Dat is exact wat in veel organisaties gebeurt. “Gewoon je job doen” impliceert niet alleen dat de job op zich al duidelijk zou moeten zijn – waarmee met “duidelijkheid” wordt bedoeld dat iedereen op de zelfde golflengte zit bij de interpretatie van de omschrijving. Belangrijker nog is dat de toevoeging “gewoon” lijkt te impliceren dat afwijkingen van de norm niet wenselijk zijn. Zo bekeken is “de job” dus iets met een vooraf gedefinieerde input en een vooraf gedefinieerde gewenste output. Hou dat maar vol in een omgeving waar de complexiteit, variabiliteit en gevraagde flexibiliteit constant toenemen. Wie als leidinggevende aan dat gegeven voorbij gaat, bemoeilijkt het probleemoplossend vermogen van werknemers.

Nog erger wordt het als leidinggevenden er niet in slagen hun eigen opdracht te vertalen in heldere beleidslijnen en congruente operationele doelstellingen en acties. Als dat wat vandaag wit is morgen zwart of grijs kan zijn, is dat een gegeven waar structureel in de organisatie van het werk rekening mee moet worden gehouden. Het kan niet zo zijn dat de inschatting daarvan ad hoc gebeurt – laat staan dat de evaluatie van het resultaat van een ad hoc beslissing ook ad hoc gemaakt wordt. Het leidt er toe dat iedereen zo maar wat doet – in de hoop dat alles goed gaat en dat eventuele fouten niet worden opgemerkt of minstens onder de mat kunnen worden geveegd.

Ik kan me voorstellen dat dit niet meteen was wat de psycholoog had bedoeld toen hij haar aanraadde het los te laten en gewoon haar job te doen. Zijn ongetwijfeld goed bedoeld advies heeft er alleen maar toe geleid dat de dame in kwestie zich nog minder begrepen voelt…